O que acontece hoje em muitas gráficas neste nosso imenso Brasil?

O que fazer quando as coisas dão errado? A vida pessoal está embananada, as vendas na empresa estão fracas, os negócios que pareciam certos são adiados ou perdidos, amigos relatam uma vida complicada e a sua equipe está desanimada.

Thomaz Caspary ( In memoriam )

A CRISE é uma excelente lição para empresários e profissionais. Para os empresários é o momento em que o tapete é erguido e toda sujeira que foi jogada ali embaixo e que esta escondida aparece, como falta de qualificação, falta de processos, falta de competência dos gestores, falta de gestão de pessoas e muito mais. Dai o empresário faz um malabarismo para colocar a culpa em alguém e demitir o máximo de pessoas que puder  e cortar custo. Já os profissionais ficam preocupados com a possibilidade de demissão, conversam nos corredores apavorados pois muitos estão na zona de conforto e agora se demitidos não sabem o que fazer.

VOCÊ JÁ PASSOU POR ISSO?

Será o dono do negócio capaz de montar e administrar a sua equipe, ou é somente conhecedor de pequena parte da empresa, como por exemplo, a produção, ou vendas ou administração financeira? Vamos dar uma olhada na escolha da equipe.

Quando se adotam métodos objetivos de seleção, a chance de que os critérios utilizados tenham sido justos e adequados é maior. A empresa precisa ter a garantia de que o escolhido é o mais capaz para desempenhar a função, conhece a área e já passou por várias situações parecidas com as que vai enfrentar no futuro. Exercer um controle rigoroso sobre os processos de recrutamento é algo plenamente possível. Mas é muito difícil ter esse domínio quando se precisam exercer outras atividades no negócio próprio. Se o eleito não tiver as exigências mínimas para a função, certamente a empresa enfrentará percalços a curto, médio ou longo prazo. Nenhuma nomeação de um chefe deve ser 100% política. Por esta razão aconselhamos a utilização de empresas especializadas em seleção de pessoal, para a qual deve ser dado um “Briefing” do perfil necessário. Agora se nem isso o Gestor consegue fazer (o que não é raro) deve pedir a um colega com mais experiência ou a um consultor.

A escolha errada de um funcionário de chefia, por exemplo, ou mesmo de um especialista em determinada área que não seja do conhecimento do gestor, traz mais consequências indesejadas do que pontos positivos. Esta escolha tem um papel na empresa que vai muito além dos interesses econômicos. Um erro na escolha reduz a possibilidade da empresa desenvolver seu papel social e limita a capacidade desta empresa de alcançar seus objetivos estratégicos. Também leva a resultados decepcionantes em termos de volume de produção e no desenvolvimento interno de tecnologia. Uma pesquisa publicada na revista da Harvard Business School mostrou que, entre os diversos fatores que determinam o desempenho de uma empresa e que pode ser controlado, a seleção dos gestores é a que tem a maior relevância estratégica. A escolha  certa do DIRETOR de uma empresa pode ter um impacto positivo de 40% no seu resultado.

Basta fazer a conta. Um trabalhador na linha de produção de uma fábrica que tenha todas as qualidades para o seu ofício produz 40% mais do que um funcionário-padrão. Pesquisas acadêmicas também têm mostrado que, quanto mais complexa é a tarefa, maior a diferença de produtividade entre os funcionários. Um bom vendedor de seguros consegue comercializar 240% mais do que um colega mediano. Para funções que exigem mais qualificação, como programador de produção ou gerente, o aumento de produtividade pode ser da ordem de 1000% ou mais. Uma empresa que possui um quadro de pessoal sem brilho produzirá, portanto, uma fração de uma concorrente cheia de talentos.

 

POR QUE AS NOSSAS EMPRESAS “PERDEM” BONS FUNCIONÁRIOS?

Muitas empresas têm dificuldades em manter seus profissionais por muito tempo, registrando alta rotatividade (e também alto custo) perdendo talentos. Muitas vezes é difícil é enxergar a origem do problema, e acabam colocando a culpa no funcionário que não soube “trabalhar com pressão” ou no fato dele querer ganhar mais. Empresas inteligentes sabem que alta rotatividade é problema de gestão. Também sabem que funcionários não se demitem da empresa, mas dos seus chefes.

Muitas são as razões que levam funcionários deixarem a empresa. Salário incompatível, pouca perspectiva, pouco ou nenhum acompanhamento / feedback, promessas não cumpridas, falta de conduta profissional, Normas e Procedimentos (Boas Práticas) gestão da informação, etc. Mas uma das mais ocultas são os gestores. Já vi gente ficar na empresa ganhando pouco porque adorava seu chefe, também já vi gente abrir mão de um bom salário porque seus superiores eram uns filhos da mãe. Gestores incompetentes, arrogantes, ausentes, com ar de superioridade, emocionalmente desequilibrados… esses são, sem dúvida, uma das maiores razões de empresas perderem bons profissionais.

Sinceramente, não sei como pessoas assim dirigem uma empresa ou chegam a altos cargos, mas eles chegam. Embora em menor número, algumas empresas falham em impedir que gestores assim sejam contratados. Afinal, é difícil conhecer alguém só com entrevistas e alguns testes psicológicos (e o currículo, quase sempre, fala mais alto).

Uma coisa é ter um chefe que não cumpre o que promete, que mente, é egocêntrico — atitudes que comprometem a confiança —, outra coisa é ter um chefe que trata mal, é grosseiro e intransigente. Esse último, sem dúvida, afeta o desempenho da equipe de forma irreparável. Desmotivação e raiva são duas consequências imediatas a esse tipo de comportamento que, eventualmente, resultará em demissão, seja por parte da empresa ou do funcionário. Mas até chegar a demissão, a empresa já perdeu muito, mas muito mesmo.

Quero deixar bem claro, que as pessoas não trocam de empresas apenas por causa dos seus chefes, nem que a culpa da má relação funcionário-chefe é sempre do chefe (às vezes uma equipe pode ser bastante cruel com o novo gestor). O que esses dados deixam claro é que essa má relação (seja de quem for a culpa) impacta no desempenho da empresa. Comunicação gera confiança e confiança gera melhores resultados, funcionários mais engajados e até mais dispostos a aceitarem o salário que tem. Portanto, se nenhum funcionário está parando na função, no departamento ou na empresa, é problema de gestão.

Vamos dar uma olhada em um dos grandes problemas das nossas gráficas:

COMPETENTES   VERSUS   INCOMPETENTES.

O fato é que, pra tudo nessa vida, se precisa de competência… até para ser incompetente.

Após 10 anos trabalhando na área de produção, Fernando sentiu que finalmente fora reconhecido pela empresa. Acabara de ser promovido à gerente da área de produção! Após a demissão do antigo gerente, a diretoria da empresa se reuniu e decidiu pelo nome de Fernando. As principais razões foram: seu comprometimento, sua competência, os anos de casa e consequente conhecimento da cultura da empresa e do processo de trabalho, e por ser uma pessoa que raramente tinha problemas de relacionamento. Era a pessoa mais indicada para o cargo naquele momento.

Entretanto, o tiro aparentemente certeiro, saiu pela culatra. Poucos meses depois, o desempenho da área de produção caiu drasticamente. Havia reclamações de todos os lados e de tudo quanto é tipo. As grandes virtudes de Marcelo pareciam terem se transformado em enormes defeitos. O profundo conhecimento do processo de produção se transformou em rigidez e dificuldade de adaptação frente às novas demandas. Juntou-se a isso a grande dificuldade em se comunicar, que anteriormente era bem visto pelo fato de não ter problemas interpessoais. Certamente já viram isso também na empresa.

Você já teve a impressão de que o seu chefe é meia boca? Talvez esteja certo. Pesquisadores conseguiram provar matematicamente o que quase todo funcionário, intuitivamente, já suspeitou. Quanto mais as pessoas sobem na carreira, menos competentes se tornam. Esse efeito acontece porque, de tanto ser promovidas, as pessoas acabam se afastando dos seus verdadeiros talentos e assumindo funções para as quais sua competência tende a ser menor.

Numa promoção mal planejada, um bom funcionário acaba se tornando o vilão da história. Dependendo da situação, a frustração pelo mal resultado acaba fazendo com que a empresa acabe perdendo um excelente funcionário. E todos perdem.

É responsabilidade da empresa, conhecer seus funcionários com seus respectivos talentos, e desenvolver as habilidades necessárias antes de promover alguém. É para isso que servem os programas de treinamento & desenvolvimento. Servem para prever e desenvolver os talentos para os novos desafios. Promover um funcionário sem o devido preparo é sinônimo de frustração para ambas as partes, além da perda de tempo e dinheiro.